迷茫中流动：裁员潮下的医药人才

2024年春天，在一家知名的求职网站上，几位医药猎头发现求职的信息一下子多了起来。连一些企业的高管，也把自己的信息公开发布在这个网站上——而在过去的几年里，他们的工作变动都是由业内人士推荐或者猎头直接电话，无需自己“屈尊”去抛头露面找工作。

如果在行业蓬勃发展期，这么多的人才求职，是猎头们的“发财机会”。但如今，鱼塘里挤满了鱼，而水不够了——此刻，从去年开始的生物医药的裁员还没有结束的意思。

现在的问题是，不是候选人待价而沽，即便他们愿意降薪或者平薪，但企业端没有需求。一家ADC研发企业的HR直言，今年估计没有往年“金三银四”的旺季。

当一些企业裁员、收缩后，还在招人的企业对人才的要求从原本的“矮子里拔高个”，现在变成“优中选优”，如今即便是小型初创公司也能在一百份简历中里挑一个——这在几年前是想都不敢想的局面。

而大批挤在人才市场上的候选人们在迷茫中流动，有人辗转从二线城市到上海、北京，也有人从上海回到二线城市；有其他行业的想要转行医药，也有医药人才对其他行业跃跃欲试；有猎头兼职做投资，又有投资人同时做BD——谁也搞不清楚，哪里是职业生涯的下一站。

每个行业都会有自己的周期，只是生物医药从前几年的辉煌中开始回归常态或继续跌落，有让人猝不及防的巨大落差。

猎头公司杰睿众联创始人徐建介绍，如果把生命科学与医疗企业分成三个梯队，从2018年开始，第三梯队的初创企业由于融资困难已经开始进行结构性调整，只不过当时前两个梯队的药企还在上升期，业内并没有意识到是产业链的整体性问题。2020年-2022年几年疫情的影响，使得整个行业都出现了非常明显的危机，蔓延到第二梯队和第一梯队的企业，才受到广泛的关注。

1、“退休”的高层，困顿的底层

猎头公司满天星武汉负责人杨旭从2023年5月开始就不再重点帮客户招聘C-level（首席高管）的岗位，更多是甲方客户对D-level（总监）的需求。“C-level的猎头费有五六十万，但是不确定性太大了，流程很长，人选和企业双方要求和默契都难匹配上。”

另一位猎头去年接手了几个C-level的单子，都在最后关头谈崩，要么是创始人发不出offer，要么没有新的融资事件导致候选人不愿意入职。

过去，光鲜亮丽的高管团队能拉来真金白银的投资。但现在投资逻辑是关注商业化能力，警惕光环效应。

徐建称，现在大平台背景不一定成为加分项。有大厂经历的人才很可能是通过公司的品牌优势取得成绩的，这样的成绩不一定能在中小规模企业中复制。反而是在中小企业厮杀中脱颖而出，踏踏实实的积累了广泛人脉资源的候选人，在当下得到机会的概率更高一些。

当产业挤出泡沫，人才褪去光环后，很多C-level就显得性价比很低：C-level年薪动辄大几百万甚至千万，一个C-level加入后还需要为其配备下属和项目，投资回报可能不如预期。

在药企的角度，只有少数达到预期的c-level会被留下，而且整体薪酬比2021-2022年有所下调。好多c-level已经退休做顾问，在职的c-level逐渐放下架子，不会再一言不合就想走。杨旭称“有些高管已经默认公司年终奖打折甚至不发，他们现在的想法就是推进手里的项目，等待股票解禁后变现。”

也有不愿意降身价还在硬撑的。英特利普全球医疗高级合伙人Blair预计今年整体的高管层面的JobMarket不会有回暖的趋势，大家最终还是会回归到正常的marketValue。毕竟放在面前的出路有限，海归的高管今年也有想回流到海外的意愿度有提升，但是受限于对专业能力以及多元化管理能力的挑战，也极少能成功的。全球经济下行，海外也有裁员的情况，本身的工作机会还没有外溢到需要从中国市场挑选人才。

总监层级受到的挑战是仅次于高管的。“走到药企总监级别的这些人，充分享受了创新药时代的红利。他们一度被推向高处，如今潮水退去，需要面对市场对自己的重新评估，”Blair补充说，“但是总监层级基本处于年富力强的人生阶段，优秀的人依然抢手。”

相比起来，初级和中级岗位的人才具备更多灵活性，容易转换赛道；但他们面临更大的生活压力，更少的职场积累，没有躺平的选项。一位猎头称接触的几位医学总监都快一年没工作。这对于初级员工来说几乎不可能。

做小分子药物合成的程程（化名）所在的执行部门在年前整体被裁，经理级别以上的管理层“幸免于难”。她年后没有去上海，而是待在老家江苏看机会，“现在上海的公司基本没有项目，不太缺人。”

苏州吸纳了许多从上海迁入的初创biotech。程程在江苏得到了唯一的面试机会，是一家天使轮公司。“面试之后发现公司要求能带团队的资深科学家，我可能不太符合。”程程已经不太想找工作，在做进体制内的准备。或许找工作和考公的成功概率已经相差不大。

候选人对Location的限制性开始降低，Blair发现以前像成都、杭州等非一线城市挺难招人，但现在如果在常住城市之外的地方有招聘需求，且职位薪酬各方面合适的情况下，候选人是乐于接受的。

然而现在的长三角地区，除了苏州以外，其它一二线城市也没有余力消化太多医药人才。它们主要在产业集群里承担上游、中游生产与制备环节，纯粹靠订单吃饭。这些城市的医药公司裁员的主要原因是：产线变少了。

从去年开始，中国医药产业出口额就开始下滑。2023年，中国与全球医药产品进出口贸易中的出口额为1020.56亿美元，同比下降20.68%。其中影响最大的，就是上述城市里集中的原料药和仿制药厂商。其中的原因有很多：各国都在减少产业链的对外依赖，疫情之后海外库存开始出清，印度等国家的竞争因素…

从事医药猎头工作的舒治（化名）提到，一名朋友在南京的一家药企上班，今年受效益影响也在大幅裁撤管线。“生产部门的人事决定一般比较果断，不会安排调岗，会直接优化。”

2、悲喜自渡

当寒冬降临，每一个职能岗位面临的情况是有差别的。多位猎头表示，早期研发和临床、销售、商务等岗位相对好一些。

早期研发的需求跟着热点跑，比如抗体领域已经有多年的人才储备，并不紧缺。而小核酸、核药、多肽等新兴领域，包括ADC的招聘需求更大一些。

中国ADC在研管线数量占到全球近40%。有大量“库存”，再加上ADC在全球范围内方兴未艾，至少在2024年ADC还会延续爆发的趋势。

值得关注的是，这些新兴领域都需要比较复合的人才，诗迈医药猎头合伙人vicki称，“至少有一项专长，同时在另一项上也不瘸腿。比如ADC领域，如果候选人过往的经历只有小分子研发，他会面临转型过渡的问题。研发小核酸药物的候选人，一般被要求懂一些递送领域的知识。“

相比之下，细胞基因治疗未大先老。

英特利普2024大健康人才趋势报告中提到“目前国内的CGT靶点聚焦过于重叠，两者商业化后在市场的认可度并不高，较多管线集中在血液瘤领域，但仍有部分公司在实体瘤方向深耕，比如诱导多能干细胞，NK细胞，肿瘤浸润T细胞等，都主要以攻克实体瘤为主，现在也有转型做自主免疫的趋势去寻找新的市场空间；而基因治疗主要以针对罕见病为主，但基于国内的医保支付体系，买单的情况优先。CGT领域90%的公司都是以biotech公司为主，今年现金流的挑战是很大的，且出海是当下大部分公司不得不在计划的出路。目前国内中高端的CGT行业人才，是较为匮乏的，大多是美国回归人才，或国内教授为主。”

其他企业还在招的岗位都和钱直接相关：注册岗可以替企业省钱，销售岗和商务岗可以替企业赚钱。

“过去这个行业对药品注册不是很重视，觉得就是一个写文件和递文件的工作。”从事RA岗位的小来（化名）说，“但是随着这几年各国药品上市政策变严，审核程序变长，很多企业意识到这这个岗位的价值，活儿也变得越来越多。”

小来提到，一个好的药品注册人才，不仅要精通各国的监管政策和医学材料，同时也要懂战略。“什么钱能省，什么钱不能省，这个有时候要靠RA的判断能力。有的时候企业临床预算不够了，想少做一个实验。但后续还是要补充，可能最后还是得不偿失。所以RA必须清楚，多一件事、少一件事对企业的影响是什么？到底是事半功倍还是事倍功半？到底是获益大还是风险大？”

相对而言，销售岗的重要性更易懂。据舒治观察，除了一些受集采影响和反腐影响比较大的企业以外，药企的销售团队普遍还算稳定，部分有新产品上市的企业还在不断招人。半年前还在担心失业的药代表示：“已经正常营业了”。

如今的销售岗位，需要员工有坚固的客情基础和扎实的沟通能力，这些都需要长期的工作经验积累。因此，如今医药销售岗位的一个特点在于，越来越留不住新人。一名去年刚毕业、曾在大外企实习过的年轻药代抱怨：“这行实在太难干了，基本达不到公司的要求。不止自己一个应届生是这种情况，都是还没完全入行就考虑转行了。”

当下的环境下，所有企业都在压低销售费率，政策也在影响着销售方式。如今，一些省份规定，严禁医药代表承担药品销售任务；还有一些省份规定，做学术推广工作必须实现登记建档统一管理。在“节流”和“合规”的双重压力下，代表们多了很多隐性工作场景：比如送客户上下班、每天医院打卡刷存在感，以此希望提高人均创收。

商务BD岗位也保持着一定的市场需求，因为biotech挤破头想要把项目交易到海外，以保障公司现金流，但是BD今年不会涨薪太多，年薪超过200万的BD大概率只能拿到平薪的offer。而且药企不一定在国内招BD，由于交易方主要来自海外，他们开始把目光放在海外。

总的来说，目前医药行业人才过剩的问题是普遍的。而还有些岗位，看似“更重要”或者“被重新发现价值”了，其实背后隐含的意思是：工作被不断附加新的内容和任务，越来越不好干了。

3、解决了人就能解决问题吗？

事实上，企业在缺少人才的状况下确实可以短期暂时存活。

创新药的产品生命周期长，从产品开发和上市开始，到市场成熟和逐渐退出市场的阶段，一款药品需要经过十几年的成长过程。每个阶段需要的人力资源不同，侧重岗位也不同。因此药企的人才需求变化，相对其它行业要更灵活，裁员也是新陈代谢的一种正常现象。如今的市场环境只不过加剧了这种流动的速度和规模。

如果是一家功能齐全的企业，在这种情况下，会根据公司产品的成长阶段而安排裁员比例。比如最近几年，诺华的裁员大动作基本针对营销团队，研发部门则没怎么动过，因为公司在剥离仿制药业务后，正专注转型成为一家百分百的创新药企业；而默克由于自身的内部新管线越来越少，或者被整合到老管线中，因此裁员基本集中在研发部门。而且海外医药生态相对成熟，被裁掉的员工一般能很快再找到工作。

但在中国，裁员重灾区的biotech本身部门结构就足够精简，没法像上述的这些MNC一样，优化公司暂时不需要的部门，保留对公司中短期目标有用的部门。裁员不可避免地会波及到公司核心岗位的员工。

舒治提到，如今的中国药企，基本上是“研发阶段的裁研发，生产阶段的裁产线”。往往一轮裁员之后，这些公司不像那些MNC一样，是“为了目标集中火力“，而根本是在原有目标上打了个折扣。创始时的目标被划掉重写，曾经向投资者做出的承诺无法兑现，市场信心进一步被影响——这才是裁员现象最危险的地方。

裁员除了会削减公司的有生力量以外，对那些留下来的人的心态影响，也是巨大的。

“眼下最好的状态是老板和员工都努力，维持公司业绩不降甚至逆势增长。最差的情况是老板开始搞副业，对于公司主业不上心，员工也开始摸鱼，老板为了维持公司运营不倒闭只能不断裁员，进入恶性循环。”杨旭说到。声明：本文系神州医药网转载内容，版权归原作者所有，转载目的在于传递更多信息，并不代表本平台观点。如涉及作品内容、版权和其它问题，请与我们联系，我们将在第一时间删除内容！